JD-R模型：你的职业倦怠是由什么引起的？| 心理词条
阐述定义
工作要求-资源模式(Job Demand-Resource model, JD-R) 由Demerouti (2001)所提出，这个模型从工作要求和工作资源两个维度出发，研究了工作条件对职业倦怠各个维度的影响。
许多研究认为，人对工作的疏离和冷漠都是由于工作过程中物质、心理、社会资源没有得到充分满足而产生的。
该模型就是通过研究这个过程，为企业提供一个参考工具，让企业能更有效的平衡企业的工作要求以及员工的需求，从而提升员工的身体健康水平以及企业的生产效率。
工作需求-资源模式的理论基础是资源保存理论(conservation of resource theory, COR ).
让我们从背景来源这块来了解一下它的理论基础。
背景/来源
资源保存理论是由Hobfoll在1988年提出，它的核心思想是个体总是倾向于寻求资源和占有资源，当个体觉知到资源有可能会丧失或者已经丧失，以及期望的资源无法得到时，就会导致心理上的紧张和压力。
COR理论认为，工作要求是指员工在参与工作的过程中，身体、精神、社交上都要承受因为工作带来的一些负面影响，这些事物都需要员工在生理和心理层面有所付出。
而工作资源指的是员工在工作过程中获取的资源，这些资源包括四种：
第一种：物质资源。例如汽车、住房，这些可以满足人生存需要的资源。
第二种：条件性资源，如权利、婚姻、朋友，这种资源往往是获得其他关键性资源的奖励性条件。
第三种：个人性格。比如自尊和自我效能，这种资源有利于个体抵御压力，是一种心理上的资源。
第四种：能源性资源，比如时间、金钱、知识，这种资源可以有助于个体获得其他三种资源。
当你了解了什么是工作要求以及工作资源之后，你就不难理解为什么人会产生工作倦怠了，这其实是因为，人类总是会有很多目标，为了实现这些目标，总是试图保存已有资源并且尝试获得更多的资源。
而当人在工作过程中面临：实际的工作资源损失、工作资源有损失的风险、个体的资源无法满足工作的要求以及投入的资源无法获得预期的回报这些情况时，就容易产生工作倦怠。
相关延伸
在工作要求-资源模型的基础上，Schaufeli(2003) 提出了工作要求-资源拓展模型，该模型的核心理论假设有两点：
第一个假设是：每一种职业都有特定的影响倦怠的因素，无论这些因素是什么，都可以归为两类，也就是我们提到的工作要求和工作资源。
所以工作资源的出现可以减少工作要求对员工的负面影响，工作资源的作用表现为：
1. 促进工作目标的实现
2. 减少工作要求对员工造成的生理和心理付出
3. 激励个人的成长和发展
第二个假设是工作压力和激励会使员工产生两种不同的心理过程。
第一种心理过程表现为，工作要求过高时，会耗尽员工的精力和体力，可能因此导致员工的健康问题和工作倦怠。
并且，当员工缺乏工作资源或者工作资源不足时会阻碍工作目标的实现，而且很可能造成失败和挫折，导致员工出现心理退缩现象，同时还会降低工作动机和组织承诺感。
第二种心理过程是动机的激励过程，它表现为，工作资源对于员工有潜在的激励性，它能够很好的促进员工的工作投入、减少人际冷漠，创造出高绩效。
工作资源在某种程度上对员工的内在有激励作用，它可以促使员工的职业成长和学习，同时也具有外部激励作用，它能让员工在工作过程中得到更多积极反馈，促使他们更愿意投入工作，培养他们的自主性，最终实现工作目标。
案例分享
我分享一个关于我个人职业倦怠的故事给到大家。
我的上一份工作是因为职业倦怠的产生而离职，当时产生职业倦怠的时，我并没有意识到这种现象叫职业倦怠，我也是在写这篇文章时得到的启发和灵感。
当时我在一家外企上班，公司的福利待遇还不错，这满足了我基本的物质需求，但是我逐渐发现在工作过程中，我对流程化的工作内容不是很感兴趣，感觉每天自己做的事情没有成就感和意义感，我很难感受到自己做的这件事到底会对公司产生什么影响，我在做的过程中会产生怎样的价值，这些都是我在这份工作中难以体会到的。
由于难以体会到这份工作对于我个人的成长和价值，导致我每天都在摸鱼，只是被动的完成上面交给我的任务，对于工作只想赶紧接收到然后完成，不想多动脑子。
每次开工作总结会议的时候，很多同事都会就一些工作困难提出一些建议和看法，而我当时没有任何看法，当时的我没有很清晰的觉察到自己为什么总是没有任何看法，当时认为可能是因为自己没有主见，不敢发言。
现在我明白了，当时没有什么想要陈述和表达的内容是因为我对这份工作并不走心，也不感兴趣，这份工作只是我谋生的工具，我只想赶紧做完上面交给我的任务，对工作过程没有任何反思和好奇，遇到问题也只想赶紧避开或者找会的同事帮我处理一下。
所以每次工作例会，我都没有啥想要发言的，由于我长期都不怎么发言，这种状态被领导捕捉到了，久而久之，遇到讨论工作问题的场景，领导都不会重视我的意见，当我发言的时候他也是很快从我这里跳过。
这形成了一个恶性循环，由于我对工作内容不感兴趣、不在乎，导致自己只是在敷衍工作，这种行为又被领导和同事捕捉到，让我进一步失去了一些发言权和参与权。
但是我们都知道，人在集体中是需要话语权和存在感的。没有太多话语权和存在感让我的自尊心和工作积极性都受到严重的打击，并且当时这段经历还触发了我童年不被父母认可和重视的创伤感受，而这种创伤的感受又无法在公司跟领导和同事倾诉。
所以，我每天情绪负担都很重，这使我在工作的过程中，心理资源的付出和消耗非常多，但是能够支持和帮助我的工作资源却很少，这份工作既无法给我价值层面的满足和成长，在我遇到心理困难的时候，也没有条件性资源支持我，这无疑让我的工作过程变得越来越艰难。
在这种状态之下，我对工作和周围的环境越来越疲惫和厌恶，最后我做出了辞职的选择。
个人见解
我分享自己职业倦怠的故事，是为了帮助大家更好的理解工作要求-资源模型的理论部分，对于我们个体而言，理解工作要求-资源模型对于我们的工作是有指导意义的。
一个方面，如果你是一家企业的决策者和管理者，这个模型能让你更深入的了解和思考如何完善公司福利和人员管理制度，让你的公司能更高限度的留住人才并且提高团队的工作效率。
在管理团队时，能够更全面的看到团队人员的需求和状态，并且通过科学的办法去调动团队的积极性和工作责任感，做到给予组员们更有效的帮助和支持，促进他们自身更加积极的完成工作目标和任务，一种良好的团队工作氛围其实是每一个员工隐形的工作福利。
另一个方面，如果你是一名职场员工，这套理论可以从科学的角度帮助你看懂自己找工作时候的需求和目标，在求职的过程中，如果你理解了工作资源由哪些部分组成，你就可以更加清晰的拆解你对一份工作的期待，这样有助于你锁定合适的目标公司，少走一些弯路。
而当你在一家公司出现了职业倦怠时，你也可以利用这个理论模型帮助自己辨别自身职业倦怠的深层原因，看看是因为哪个环节出了问题，看看你出的这个问题在这份工作中能够修复，不至于云里雾里，找不到参考方向。
总而言之，当我们对一件事物了解的越全面和深入，我们就有了更多的选择性和掌控性，这是我们很多人都在寻找和追求的感觉。
所以希望我今天这篇工作要求-资源模型的文章可以为你带来更多的信息和视觉，让你对工作这件事产生更多的了解，从而提升对自身职业的选择性和掌控性。
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