工作中帮助同事真的好吗？|这期论文解析有意思
文章作者：唧唧堂研究人 SerenaLBW | 解析文章首发于唧唧堂
1.员工的离职意向对组织公民行为和偏离行为的影响：一种心理契约的方法
虽然离职意向这个变量是距离离职最近的前因变量，但是“想要离职”和“真的离职”之间还是存在一些时间间隔的。
本研究中，被试来自两个不同的公司。作者采用实地数据，探索当员工还留在组织中的时候，离职意向与员工行为的因果模型。本研究聚焦于期望理论，结果发现，员工的离职意向越高，他们的交易契约取向越高，关系契约取向越低，从而导致了员工的组织公民行为减少，偏离行为增多（中介模型）。在开始两个正式实验前，研究者们进行了一个预实验。
通过这个预实验，研究者们发现了离职意向和心理契约取向之间因果推论的方向。之后，在实验一中，被试来自一家大型的医药零售连锁公司。作者以这些人为被试，探索了本研究中的中介模型。在实验二中，作者将实验一中的模型做了扩展，探索当组织被认为需要对关系心理契约取向的员工的离职意向负责任的时候，中介效应会加强。实验二中，研究者们以一家国企电信公司的员工为被试，验证了全部模型。在两个实验中，最终结果总体上支持了作者的假设。
论文原文：
Mai, Ke Michael; Ellis, Aleksander P. J.; Christian, Jessica Siegel; Porter, Christopher O. L. H. Journal of Applied Psychology, Vol 101(8), Aug 2016, 10671081. http://dx.doi.org/10.1037/apl0000115
2.道德推脱和行业竞争的中介调节作用：员工的组织认同和不道德的亲组织行为之间的关系。
本研究以社会认同理论和社会认知理论为依据，认为员工的组织认同可以预测不道德的亲组织行为，并且道德推脱在两者之间起到中介作用。作者进一步又提出假设，认为组织间的竞争关系会加强上面提到的这些变量之间的关系。作者一共进行了三个实验，采用了调查和小品文的研究方法，以中国和美国组织中的员工为被试。在实验一中发现，员工的组织认同越高，他们越会参与到不道德的亲组织行为中，道德推脱在其中起到中介作用。在实验二中发现，当员工认为行业竞争激烈的时候，实验一中的这些变量之间的关系都会加强。最后，在实验三中，研究者采用小品文的研究方法，为实验一和实验二中的理论框架提供了强有力的证据。
论文原文：
Chen, Mo; Chen, Chao C.; Sheldon, Oliver J. Journal of Applied Psychology, Vol 101(8), Aug 2016, 1082-1096.http://dx.doi.org/10.1037/apl0000111
3.当我们伸出援手的时候，会削弱我们的意志：日常帮助行为的利弊
工作中我们常常回去帮助他人，但是回应他人的帮助请求对帮助者会有什么影响呢？尽管最近一些理论人文，帮助行为可能会对帮助者产生不好想影响，但是大部分有关帮助的文献还是聚焦于帮助行为的所带来的好处。本研究认为帮助行为的本质十分复杂，并且认为帮助行为对帮助者既有利也有弊。研究者连续采集三周的日记数据，从而探讨“响应帮助请求”，感知到帮助行为带来的亲社会影响以及帮助者自身的监管资源之间的关系。结果发现，“响应帮助请求”会以一种加速度的方式削减帮助者的监管资源，但是“感知到帮助行为带来的亲社会影响”够补充帮助者的监管资源。同时还发现，员工的亲社会动机会调节这些个人层面变量之间的关系。例如，亲社会的员工在“响应帮助请求”上消耗更多的监管资源，并且“感知到帮助行为带来的亲社会影响”所补充的监管资源更少。了解帮助行为对监管资源的影响是十分重要的，因为监管资源紧接着就会影响帮助者在工作中的行为表现。
论文原文：
Lanaj, Klodiana; Johnson, Russell E.; Wang, Mo. Journal of Applied Psychology, Vol 101(8), Aug 2016, 1097-1110. http://dx.doi.org/10.1037/apl0000118
4.责怪建筑质量：公司建筑的质量是如何影响消费者对黑人经理的偏见
（“Stigmatized leaders”：背负污名的领导，论文原文中测量的方式为黑人经理所占比例，所以下面就用黑人经理或领导代替）。
由于人们往往认为黑人领导的行为和内隐领导理论所说的不一致，所以人们往往也认为，相比于非黑人领导，黑人领导更不适合领导他人。这就意味着，消费者也可能认同上面所说的观念，从而不仅仅会怀疑黑人领导的领导力，而且会怀疑黑人领导所属公司的能力。作者进行了两个相互补充的实验（现场实验和实验室实验），结果发现，只有当公司建筑质量低并且需要维修的时候，消费者就会认为是黑人领导比例越多，光顾的次数越少。也就是说，当公司建筑质量低的时候，黑人领导比例越高，消费者光顾该公司的次数越少；当公司建筑质量高的时候，黑人领导比例和光顾次数呈正相关。这或许是因为，当公司建筑质量低的时候，消费者将公司建筑质量作为借口或者掩饰，从而可以表达出内心深处对于黑人领导的歧视。
论文原文：
Avery, Derek R.; McKay, Patrick F.; Volpone, Sabrina D. Journal of Applied Psychology, Vol 101(8), Aug 2016, 1111-1121.http://dx.doi.org/10.1037/apl0000117
5.性别和竞争偏好：竞争规模的调节作用
本研究通过8个系列实验，探索竞争的规模是否会调节性别差异和竞争偏好之间的关系。根据性别角色和刻板印象理论，作者发现，相比于男性，女性更喜欢进入小公司而不是大公司。实验1a和1b通过观察数据证实了上面的结果，即男性和女性在选择公司和选择大学时，会受到其规模大小的影响。实验2a和实验2b通过在不同领域中的真实行为决策数据，又一次的验证了以上的观点。作者也通过实验室的实验，发现性别规范和刻板印象是造成上面所说的现象的原因。在实验3中，作者发现，在竞争的情况下，男性和女性在选择小组规模上的偏好有所不同，但是在非竞争的情况下则不存在这种偏好。另外三个实验室实验（实验4，实验5a和5b）发现，舒适感可以解释女性的这种偏好。作者认为，女性更加偏爱小规模的竞争，这或许是为了遵守性别准则。因为遵守这种性别准则会产生舒适感（有点类似从众会产生舒适感）。
论文原文：
Hanek, Kathrin J.; Garcia, Stephen M.; Tor, Avishalom. Journal of Applied Psychology, Vol 101(8), Aug 2016, 1122-1133.http://dx.doi.org/10.1037/apl0000112
6.信任和团队绩效：对主变量、调节变量和协变量的元分析
本研究对112个相互独立的研究进行了元分析（共7763个团队），探讨是否团队内部的信任和团队绩效呈正相关关系。为了验证这个假设，作者将所有研究中的信任和绩效之间关系都做了分析。在控制了其他相关变量和协变量之后，分析了信任和绩效两者间关系的强度。同时还探索了两者间的调节变量。结果发现，团队内部的信任和团队绩效之间呈中等程度的相关(ρ = .30)。协方差分析发现，在控制了对领导的信任和过去团队绩效两个变量以后，团队内部信任和团队绩效之间仍然相关，并且团队内部信任各个维度和团队绩效之间也相关。通过调节变量分析发现，任务相互依存性、权力分化和技能分化在信任-绩效之间起到调节作用。最后，作者针对团队信任和团队绩效的概念和测量方面产生的一些问题做了预实验（即，团队内部信任的操作定义，绩效的维度，绩效的客观性）。
论文原文：
De Jong, Bart A.; Dirks, Kurt T.; Gillespie, Nicole. Journal of Applied Psychology, Vol 101(8), Aug 2016, 1134-1150. http://dx.doi.org/10.1037/apl0000110
7.撤回Thatcher and Patel (2011)的文章《人口的断层：文献元分析》
JAP编辑在咨询了APA委员会后，决定撤回Thatcher and Patel 在2011年发表在JAP上的文章。因为文章中表1、2和3存在明显的错误，并且这些错误会影响文章最终的结果。
论文原文：
Journal of Applied Psychology, Vol 101(8), Aug 2016, 1150. http://dx.doi.org/10.1037/apl0000137
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8.在虚拟团队中，信任更重要吗？元分析：虚拟化和文件化在信任和团队有效性之间的调节作用。
（团队互动的文件化：以文本、录音或者音频的方式记录团队之间的互动，这也是一种潜在的，可以降低团队对信任的需求的方式。也就是说，文件化的团队对信任的需求较少，而虚拟化的团队对信任的需求较多。需要注意的是，文件化和虚拟化并不是对立的，两者可以共存）。
团队信任既是保持团队效率所需的条件，也是团队所面临的一种挑战，尤其对于虚拟团队而言。然而，大多数的研究中发现，信任和团队效率之间关系既有正相关又有负相关。本研究采用元分析的方法，将现有的关于团队信任和团队效率的研究进行汇总回顾。总体而言，我们假设，团队信任可以促进团队的协作，从而有利于团队效率。进一步假设，团队虚拟化和互动的文件化对以上两者之间的关系具有调节作用，因为虚拟化和文件化会影响成员在团队工作中的风险感知。在虚拟化的团队中，团队信任和团队效率之间的正相关关系更强，而团队互动的文件化会减弱两者之间的正相关关系。作者对52项研究和54个独立样本进行元分析，得到的结果支持了作者的假设。在虚拟化的团队中，由于团队信任和团队效率的正相关最强，所以团队对于团队信任的需求就越大，因为只有这样才能提高团队效率。而在文件化的团队中，团队信任和团队效率的正相关最弱，所以团队对于团队信任的需求最少，团队信任对团队效率的影响程度也最小。因此，在团队建立信任的过程中，可以通过将团队互动的过程文件化从而降低对于信任的需求，尤其是对于虚拟团队。
论文原文：
Breuer, Christina; Hüffmeier, Joachim; Hertel, Guido. Journal of Applied Psychology, Vol 101(8), Aug 2016, 1151-1177. http://dx.doi.org/10.1037/apl0000113
9.互补氛围还是竞争氛围？服务氛围和道德氛围对公司经济绩效的交互影响
服务氛围越浓厚而道德氛围不那么浓厚的公司，更有可能为了取悦他们的客户而忽视规则，酌情处理事情，从而获得更多的利益。在本文中，作者提出了这样一个问题——在以客户为导向的公司中，是不是道德氛围越浓厚，反而会降低公司利润呢？尽管在某一时间节点上，组织的氛围是多种氛围共存的，但是本研究基本忽视了这类问题，并且目前为止，很少有人关注多种氛围维度的同步分析。考虑到本研究对理论和实践的重要性，作者检验了服务氛围（结果导向）和道德氛围（过程导向）对公司经济绩效的交互影响，以及这种交互作用是相互补充的还是相互竞争的。本研究以来自某跨国医药行业的16862位医药销售代表为被试，最终的结果发现，这种交互作用是相互补充的。具体而言，在以服务为导向并且强调道德氛围的公司中，利润提升而不是降低了。从本研究中，我们也明白了，检验多种氛围的交互效应要比只检验某一氛围的主效应更富有成效。
论文原文：
Myer, Adam T.; Thoroughgood, Christian N.; Mohammed, Susan. Journal of Applied Psychology, Vol 101(8), Aug 2016, 1178-1190.http://dx.doi.org/10.1037/apl0000119
10.太累以至于不能激励或者被激励：睡眠剥夺和魅力型领导
本研究聚焦于睡眠和情感调节理论，旨在扩展领导力的情绪劳动模型。作者将领导和下属的睡眠作为魅力型领导的前因变量。在实验一中，作者对领导的睡眠进行了操纵，然后发现领导的情绪劳动（是一种深度伪装的情绪劳动，而不是一种表面伪装，更不是一种真正的积极情感经历）在领导睡眠剥夺和下属评价的魅力型领导之间起到中介作用。在实验二中，作者对下属的睡眠进行了操纵。结果发现，下属的积极情感经历在下属的睡眠剥夺和下属评的魅力型领导之间起到了中介作用。因此，领导和下属的睡眠剥夺对魅力型领导具有消极影响，情感的调节和情感经历在其中起到了中介作用。
论文原文：
Barnes, Christopher M.; Guarana, Cristiano L.; Nauman, Shazia; Kong, Dejun Tony. Journal of Applied Psychology, Vol 101(8), Aug 2016, 1191-1199. http://dx.doi.org/10.1037/apl0000123
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