「CEO心理秘笈」：如何培养职场中的优质新人？

2015-08-26 秋月.Chen

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文：陈秋月丨壹心理专栏作家

想了很久，也没有定下合适的例子来当开场白。既然如此，那就省了吧。今天和大家说说企业如何培养一批“亲生”的优质接班人。

很多企业在招聘时都要求有相关工作经验。经验，都是在过去累积起来的。对于未来的影响，必然是有利有弊，也许有用，也许起反作用。CEO在确定企业的人才培养模式时，应当慎重考虑。如果不是一些特殊的岗位，选择那些充满热情的刚毕业的小孩吧。特别是对初创企业和大型集团，这样的选择可以有。最擅长经营员工关系的华为就是这么干的。任正非说：“我们非常欢迎雄心万丈的穷小子，你现在一文不名没关系，只要你有雄心壮志，未来一定能衣锦还乡。”

优秀的父母能培养出优秀的孩子，优秀的企业也应当去培养优秀的人才。

1.为什么可以选初出茅庐的小孩

刚毕业的小孩，就像刚出生的婴儿。但婴儿并不像大家一惯认为的那样是一张白纸。它们如果得不到成人的照料就会死亡。它们不能抬头、翻身或自己进食。这并不意味着它们迟钝和没有感觉。它们有完整的外感官系统，并可以随时作出反应。婴儿也有自己的认知，它们有超强的模仿和学习能力，它们的大脑接受信息的速度是惊人的。到3岁左右，它们就已经有了自己独特的个性。

刚毕业的小孩，面对这个复杂的世界，掌控力是弱小的。但他们学习能力强，他们对未来充满了强烈的进取心，他们会快速的从环境中获得能力的提升。他们没有丰富的经验，正因为这一点，他们的一切都是崭新的。他们比你拥有更新的思维，这一点让他们在将来能做出创造性的成绩。也许，在你的企业面临瓶颈时，这些年轻人会促进企业通过创新和变革闯出新的路子。

不要因为刚毕业的小孩“便宜”而去聘用他们。一个企业CEO的用人理念重在省钱的话，企业走不远。必须是一种基于未来的布局，去选择这些小孩。

2.选择什么类型的小孩

好多企业频繁招新人，同时又频繁在走人。主要原因两个：招聘时没有做好选择，人才培养不到位。

我们把刚进入社会的新人像刚来到这个世界的孩子那样按气质分成三个类型：

1）容易型：生活有规律、易适应环境、反应积极，情绪稳定，乐观。

2）困难型：生活节律差，适应难，反应消极，情绪强烈，负面。

3）缓慢型：节奏慢，消极。但视环境不同，会逐渐活跃起来（俗称，慢热？）

这样一来，你可以根据自己企业的发展需要，去做出选择了。容易型，要尽可能的选；困难型，坚决不选；缓慢型，择其善者而选，可以看他有什么特别的才能是你所欣赏或是企业需要。

作为CEO把你需要的人才类型，融进你的人才战略里面。如果你拥有优秀的HR团队，他们不管是运用独到的看人眼光，还是做调查分析，还是运用心理测试等等。他们会懂得如何去帮你选到你需要的优质小孩，为你打造一支“铁军”。

3.“优质小孩”的正确培养方式

孩子的成长有他的规律，企业里的新人也一样。虽然，每个人都有不同，但是一些基本的规律我们是可以把握的。

1）第一阶段：建立信任 1-3个月

新人刚入职的这段时间，最重要的不是让他学会多少业务技能。而是让他建立起对公司、同事的信任感。就像婴儿一样，1周岁之内，需要从父母那里得到足够的温暖、爱抚这些关怀。得到满足的孩子会和父母建立良好的依恋关系，这种关系是后来孩子健康成长最重要的感情基础。没有建立良好依恋关系的孩子，会变得冷漠，会难易信任他们。

所以对于刚入职的小孩，应当给予多的关心，照顾，让他们去了解公司的历史，企业文化，让他们对公司的氛围感到安全，可信任。如果这个阶段让他们感到沮丧56%的人会选择离开。当然在这个所谓的试用期里，公司也可以进一步观察这个孩子是否符合公司的用人理念。

2）第二阶段：培养独立 3-6个月

这个阶段，可以让新人去独立接手业务了，让他们自己去建立对工作的可控制感。这个阶段，是最容易犯错的时候。他们在尝试控制的过程会经常出现各种“事故”。想想你那调皮的孩子在1-3岁的时候，是不是经常犯错，让你忙于收拾残局。但是这个时候，不要去嘲笑，也不要严厉指责。当然也不能什么都去帮他们包办了。让他尽量自己在错误中学习，给予正确的指导和鼓励。在这个阶段他们如果被过度职责，对自己产生了严重的怀疑，67%的人会离职。

3）第三阶段：培养主动、探索 6-12个月

经过半年时间，新人已经可以独立、顺利的完成自己的业务了。虽然偶尔还是会犯错，但是已经没有太大问题了。这个时候，可以多给一些机会，让他们参与一些讨论，提出想法建议，多参加活动。不要随意地去剥夺他们提问的权利。如果他们总是被阻止，被否定，被放在角落里，78%的人会离开。

4）第四阶段：培养勤奋、自信 12-18个月

这个阶段就像小孩子进入了小学时期了。他们已经有的独立的基本技能，已经度过了胡闹的阶段，也能够积极主动参与到工作中了。他们会进入一段十分努力的学习阶段，他们的学习能力会爆发出来。他们会因为要获得更多的赞扬而变的勤奋，认真到你看到都会感动。

这个时候应该多给与鼓励、表扬，多看到他们的付出和出彩的地方。如果总是去打击他们的话，他们会产生自卑，会逐渐变得畏首畏尾，更严重的话，66%的人会离开。

5）第二阶段：完成认同 18-24个月

这个阶段，相当于孩子的什么阶段呢，青少年阶段，也就是青春期问题最容易出现的时期。在这个时期，孩子主要是去获得自己角色的认同，形成统一的自我，完成自我的认同。他们会变的不那么听话，他们会产生一些你不赞同的想法，他们会故意做一些事情来反抗你。

在职场上，也是这样，他们会忽然对上司产生强烈的反抗，会指出很多公司的不足，抱怨增多，希望挣脱管制。问题在于，这个时候，他自己觉得已经独立了，已经可以独挡一面了。但是因为经验依然缺乏，上司会把他依然当做菜鸟看待，会压制他。这样会产生冲突。让他们惶恐，也让周围的人感到压力。

其实这个时候，他们是希望能在公司给自己一个定位，获得未来发展的价值方向。这个时候领导或前辈，应多心平气和的和他们沟通，帮助他们走出这段困惑的时期。如果没有获得好的帮助，要么离开，要么会变得消极，迅速地变成“混日子”状态。

这个阶段会因人而异，有的人会很好的适应，有的人会花较长时间。这个跟之前的气质类型是相关的。也跟企业的人才培养方式相关。良好的度过了这个阶段，他们也算“成年”了，他们的未来奋斗之路，真正开始了。

经过这样差不多2年时间下来，当初那些稚嫩的孩子们，已经可以在他们的领域为公司独当一面了，并且会更坚定留下来跟着你去奋斗。当然，每个阶段，那些不能顺利度过的小孩，可能是开始选错了，也可能发生了很多变化，你可以请他们走，毕竟除了公司的培养，他们自己的努力是更重要的。但是，记住，你的目的是培养你需要的人才，而不是为了筛选掉那些不合格的人。也不要担心，你辛辛苦苦培养了，他却走了。认同你的，自然会跟着你走。不认同你的，就让他走。

每个孩子承载着父母的爱与期望，父母辛苦养育长大，学校教给了他们知识。但我觉得企业承担的培养人才的责任一点也不亚于学校教育。所以好好培养一些优秀的孩子，为你的企业，也为社会。

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专栏回顾：

本专栏主要内容是为企业CEO或者想要成为CEO的管理者，展现出心理学在企业管理中的应用。

企业CEO——企业中站在金字塔尖的管理者。是在一个企业中负责日常经营管理的最高级管理人员。负责公司的经营管理，并对公司及股东们负责。在公司或组织内部拥有最终的执行权力。