研究｜聊导师和老板八卦的后果
作者：草芽君CY
来源：微信公众号：草芽家的心理树林（ID：Psy_Caoya213）
八卦，是一个在社会中广泛存在的行为现象，长久以来，它也是在社会学、人类学、社会心理学等领域被持续关注的话题。在组织中，一起“吐槽”导师或老板更是一件相当普遍的事情。
你对你的导师/老板不满意吗？
你有没有对导师/老板的能力产生过怀疑？
你的导师/老板做过你认为不公平不恰当的事吗？
回忆一下，在和同学/同事聊完导师或老板的负面八卦之后，你通常会感觉更好还是更糟糕？
基于生活经验和直觉，人们通常会感觉聊八卦有助于宣泄情绪、拉近与八卦小伙伴之间的距离，获得更好的社会支持。大量研究也发现，八卦可以实现很多功能，如传递信息、休闲娱乐、增进友谊、提升在群体中的影响力等。
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然而，并非所有的八卦都会给人带来积极的影响。一项2023年5月发表在《Journal of Business and Psychology》的研究发现，针对上级的负面工作场所八卦会给作为八卦发起者的员工带来一系列微妙的负面影响。
这项研究的研究团队来自于北京师范大学人事与组织心理实验室，也是我参与并发表的第一项心理学研究。本期带大家一起精读这篇文献，我从研究背景、研究问题、理论基础、研究假设、研究设计、研究结果、讨论与结论这7个方面对本研究进行了梳理，能帮助对研究感兴趣的朋友理解该研究的完整逻辑。
*本文9000+字，推荐仅对研究结果好奇的小伙伴速通文末的研究结论和后记（本研究给我带来的生活启发）~
01
研究背景
有人的地方，就有流言蜚语。研究发现，八卦发生在我们日常谈话的大约三分之二时间内，占据了一个人日常谈话时间的大约65%。
八卦，通常指的是在某人不在场的情况下对其进行的具有评价性的谈话。根据Brady等人(2017)的定义，工作场所八卦(workplace gossip)涉及到组织中的八卦发起者向接收者传递某个不在场的八卦对象的评价性信息，这是一种普遍的社交互动形式和流行的非正式信息的交流渠道。
已有研究主要关注了正面和负面八卦带来的一般性影响，且大多关注的是对八卦对象的影响（如八卦对象的个人声誉），少有研究对具体八卦对象的类型（如同事或领导）进行区分，且关注到八卦对八卦发起者自身的影响。
在组织中拥有高正式地位的上级通常是很受欢迎的八卦对象。当上级和员工之间发生负面事件时，由于地位差异，直接对抗往往具有威胁性，因此员工更可能采取风险更低的行为方式来应对压力，即通过发起上级的负面工作场所八卦(Negative Workplace Gossip about Supervisor, NWGS)来宣泄情绪和寻求社会支持等。
然而，当员工发起NWGS时，往往面对一些潜在的风险和成本，如不确定其他八卦参与者对他们的评价、难以预测八卦在组织中的传播路径，这会使作为八卦发起者的员工面临压力，进而可能产生复杂的情绪和行为后果。
研究问题
本研究的目的是探讨关于上级的负面工作场所八卦(NWGS)对作为八卦发起者的员工情绪与行为的影响。研究旨在回答以下问题：
NWGS如何影响八卦发起者的情绪和行为？
NWGS对八卦发起者影响的内在机制是什么？
个体差异在这个过程中扮演什么角色？
02
理论基础
本研究基于Lazarus(1991)的认知动机关系理论(cognitive-motivational-relational theory, CMRT)探讨NWGS对员工情绪和行为的影响。根据认知动机关系理论——
(1) 个体的情绪取决于对环境中正在发生的事情的认知评价(cognitive appraisal)。
情绪来自于两个阶段的认知评价：初级评价(primary appraisal)和次级评价(secondary appraisal)。在初级评价中，个体会评估情境与自身是否相关、对个人目标有益或有害，这会引发一般性的情绪反应，并决定情绪的效价。具体而言，当情境被评估为有益的、与个人目标一致(goal congruence)时，会产生积极情绪；当情境被评估为损失或威胁、与个人目标不一致(goal incongruence)时，会产生消极情绪。在次级评价中，个体会评估情境的具体情况，例如谁应该为有益或有害的结果负责(自己或他人)。在这一阶段，一般性的情绪反应转变为具体情绪。
初级评价和次级评价的各个成分组成的评价模式(appraisal patterns)被称为核心关系主题(core relational theme)，核心关系主题决定了个体体验到的具体情绪。例如，焦虑的核心关系主题是“面对不确定性的威胁(facing an uncertain threat)”、内疚的核心关系主题是“违反道德规范(transgressed a moral imperative)”。
(2) 每种情绪都对应着自身的内在行为倾向(innate action tendency)。个体认知评价引发的不同情绪会激发不同的行为倾向，从而导致不同的行为结果。例如，焦虑对应的行为倾向是回避(avoidance)，内疚对应的行为倾向是趋近(approach)。
(3) 情绪的强度受到个体目标的影响。被个体评估为目标相关性(goal relevance)、目标一致性/不一致性(goal congruence/incongruence)程度越高的情境，引发的情绪强度越强。
研究假设
|| NWGS对情绪的影响
焦虑(anxiety)
由于八卦接收者归因的不确定性（听你说负面八卦的同事可能觉得你不怀好意）和八卦传播的不可预测性（八卦可能被传到被你讲坏话的领导耳中），员工倾向于把NWGS评估为具有不确定性的威胁，由此引发焦虑。
H1：NWGS与焦虑正相关。
内疚(guilt)
由于社会规范对负面八卦整体持负面态度，人们倾向于认为负面八卦是在道德上应受谴责的行为，发起负面八卦更容易被归因于自利动机，员工倾向于把NWGS评估为对社会道德规范的违背，由此引发内疚。
H2：NWGS与内疚正相关。
|| NWGS对行为的影响
逃避性职场偏离(avoidance deviance, AWD)
逃避性职场偏离指的是员工在心理或行为上对工作职责的逃避，包括迟到、偷懒和错过会议等。焦虑的行为倾向是回避，人们倾向于通过注意力分散、远离感知到的威胁等方式来缓解焦虑。在发起NWGS后感到焦虑的员工会经历认知干扰，消耗大量认知资源对与工作无关的事件进行反刍，因而引发逃避性职场偏离。
H3a：焦虑与逃避性职场偏离正相关。
H3b：焦虑中介NWGS与逃避性职场偏离之间的关系。
印象管理(impression management)
印象管理指的是个体创造、保护或调整自身形象以塑造在他人心中良好印象的行为，如奉承、自我推销等。内疚的行为倾向是趋近，即改变负面情境的意愿，内疚的个体倾向于调整自身行为并采取措施来弥补亏欠感。在发起NWGS后感到内疚的员工可能会对八卦目标（上级）进行更多的印象管理，如在上级面前表现得礼貌或努力工作，以此为违背道德规范的行为寻求补偿。
H4a：内疚与印象管理正相关。
H4b：内疚中介NWGS与印象管理之间的关系。
|| NWGS影响情绪与行为的边界条件
上级认可条件自尊(supervisors’ approval contingent self‑worth, CSW)
条件自尊(Contingencies of self-worth, CSW), 也可以被翻译成“依存性自尊”“自我价值权变性”等，指的是个体的自尊水平或自我价值感的高低受到自身不同领域影响的程度，这些自尊的条件领域包括能力、外表、竞争、家人支持、他人评价、美德等。在自尊的条件领域取得成功或失败会带来自尊的波动。因此，在自尊的条件领域取得成功是个体的重要目标，这会影响到由相关事件引发的情绪强度。
上级认可条件自尊(supervisors’ approval contingent self‑worth)指的是个体的自尊取决于上级认可的程度。根据CMRT，情绪强度受到个体目标的影响。对于上级认可CSW高的员工来说，获得上级认可是一个重要的个体目标，因此NWGS可能被评估为更符合目标相关性和目标不一致性的行为（说上级负面八卦与获得上级认可的目标相关且冲突），这样的认知评估会引发更高的情绪强度。
结合前述假设，我们提出，高上级认可条件自尊的员工在发起NWGS后，会体验到更高水平的焦虑和内疚，进一步导致更多的逃避性职场偏离和印象管理行为。
H5a：上级认可CSW正向调节NWGS与焦虑的关系。
H5b：上级认可CSW正向调节NWGS与内疚的关系。
H6a：上级认可CSW正向调节焦虑在NWGS与逃避性职场偏离之间的中介效应。
H6b：上级认可CSW正向调节内疚在NWGS与印象管理之间的中介效应。
|| 假设模型
总体而言，本研究假设：
NWGS会触发八卦发起者的认知评价，从而导致两种不同的情绪和两种后续的工作行为。一方面，员工会把NWGS评估为具有不确定性的威胁，由此引发焦虑，这会进一步导致员工采取具有回避性的职场偏离行为，以此作为逃避情绪困扰的方式；另一方面，员工会把NWGS评估为对社会道德规范的违背，由此引发内疚，这会进一步导致员工采取具有趋近性的针对上级（八卦目标）的印象管理，以此作为寻求补偿的方式。
对于高上级认可条件自尊（自我价值感高度取决于上级认可）的员工来说，NWGS与他们获得上级认可的目标不一致性更强，NWGS引发的焦虑和内疚情绪强度更高，后续的逃避性职场偏离和印象管理行为也会更多。
03
研究设计
我们在中国进行了两项三波时间滞后的调查研究(three-wave time-lagged survey study)。研究一以来自中国北方的大学研究生为对象，研究二以中国的在职员工为对象，以验证员工情绪(焦虑和内疚)在NWGS与员工行为(逃避性职场偏离和印象管理)之间关系的中介效应，以及上级认可条件自尊(CSW)的调节效应。我们在JBP审稿阶段补充开展了一项实验研究，在研究生群体检验了NWGS与目标情绪(焦虑和内疚)之间的因果关系。
|| 研究一 针对中国研究生群体的调查研究
### 被试
研究一采用研究生导师-学生关系来模拟工作场所中的上级-下属关系。招募227名中国北方的高校研究生，保证所有参与者至少有一位研究生导师指导其日常的学习与研究。三次追踪及数据清理后最终样本包括191名研究生。在最终样本中，
* 性别：男性55人（28.8%），女性136人（71.2%）
* 年龄：21-31岁，M=23.81（SD=1.65）
* 硕士157人（82.2%），博士34人(17.8%)
* 参与研究生项目的年限：1-8年(M = 2.36，SD = 1.59)
### 测量工具
NWGS：采用改编自Brady et al. (2017)的工作场所八卦量表进行测量，共5题。示例条目：“在与同学或朋友交谈时批评你的研究生导师”。
焦虑：采用Brooks和Schweitzer(2011)的四项量表(α = 0.95)进行测量。参与者被要求回忆自上次调查以来在他们与导师互动时对每个情绪情绪形容词(“紧张”“焦虑”“担心”“忧虑”)的感受程度。
愧疚：采用Tangney et al.(1996)的三项量表(α = 0.86)进行测量。参与者被要求回忆自上次调查以来在他们与导师互动时对每个情绪情绪形容词(“悔恨”“内疚”“应受责备”)的感受程度。
逃避性职场偏离：采用改编自Bennett和Robinson(2000)的职场偏离行为量表进行测量，从量表中选择了5个与逃避相关的条目，并对条目进行改编以适应研究生导师和学生的情境。示例条目：“花费太多时间幻想或做白日梦而不是工作”、“在实验室里休息的时间比可接受的时间更长”、“忽视遵循导师的指示”。
印象管理：采用Wayne和Liden(1995)开发的量表进行测量，共5题。示例条目：“在与研究生导师互动时努力保持礼貌”。
上级认可条件自尊：采用改编自Crocker et al.(2003)条件自尊量表中的他人认可子量表(others' approval)来进行测量，共5题。示例条目：“我的自我价值感取决于我的研究生导师对我的看法”。
控制变量：年龄、性别和参与研究生项目的年限。
### 程序
T1(第一周周五): 人口统计学变量(性别、年龄和年级)、上级认可条件自尊
T2(第二周周三): T1到T2的NWGS
T3(第二周周四): T2到T3的焦虑、内疚、逃避性职场偏离和印象管理
|| 研究二 针对中国在职员工群体的调查研究
### 被试
研究二通过问卷星样本服务招募来自不同行业的在职员工585名，三次追踪及数据清理后最终样本包括211名员工。在最终样本中，
* 性别：男性111人（50.2%），女性110人（49.8%）
* 年龄 ：22-58岁，M年龄 =33.41（SD=7.46）
* 工作年限：M = 7.46年（SD=5.73）
* 职业：企业经理(25.1%)、生产工人(14.5%)、销售人员(12.3%)、会计师(10.5%)、教育工作者(8.4%)、医生和护士(6.2%)以及社会工作者(5.7%)
### 测量工具
同研究一，结合工作情境进行了部分调整与修订。控制变量：性别、年龄、工作年限、行业
### 程序
T1(第一周): 人口统计学变量(性别、年龄、职业和工作年限)、上级认可条件自尊、NWGS
T2(第二周): T1到T2的焦虑和内疚
T3(第三周): T2到T3的逃避性职场偏离和印象管理
|| 实验研究
### 被试
本实验招募了146名来自中国北京两所大学的理工科研究生，采用研究生导师-学生关系来模拟工作场所中的上级-下属关系。每位参与者被要求在实验中带来一个伙伴，每位伙伴都与该参与者在同一所学校学习相同专业。
* 年龄：21-29岁(M = 23.38，SD = 1.55)
* 性别：男性13.70%，女性
* 83.56% 硕士研究生，16.43%博士研究生
* 专业：专业涵盖多个领域，常见的包括环境学(21.92%)、教育学(13.70%)、地理学(9.59%)、生物学(7.53%)和化学(6.85%)
### 实验设计与程序
采用单因素被试间设计(one-factor between-subjects design)，参与者及其伙伴被随机分配到八卦组(gossip, 78人)或休闲对话组(leisure talk, 68人)，根据不同的指示分别谈论与研究生导师相关的负面八卦或关于研究生生活的休闲对话，以此来操纵关于上级的负面工作场所八卦(NWGS)。
在12分钟的交谈后，参与者被要求向主试简要汇报他们的讨论内容，然后完成问卷，包括NWGS的操纵检验(使用研究中的NWGS量表)、焦虑和内疚的测量(使用研究中相同的量表)。
### 实验材料
八卦组
"为了更好地了解研究生的日常生活，我们的研究邀请你们相互交流关于你们与导师的关系，特别是与导师关系中的负面方面。你们可以从相互询问以下问题开始。你们也可以谈论与这个话题相关的其他事情。你们的交流将持续12分钟。
Q1 你对你的导师不满意吗？
Q2 你有没有对导师的能力产生过怀疑？
Q3 你是否曾私下抱怨过你的导师？
Q4 你是否曾私下批评过你的导师？
Q5 你的导师有没有做过你认为不公平或不恰当的事？
Q6 你有没有听到其他学生抱怨你的导师？"
休闲对话组
“为了更好地了解研究生的日常生活，我们的研究邀请你们相互交流关于你们在休闲时间的活动。你们可以从相互询问以下问题开始。你们也可以谈论与这个话题相关的其他事情。你们的交流将持续12分钟。
Q1 你对你的休闲时间活动不满意吗？
Q2 你通常在休闲时间做什么？
Q3 你是否曾在休闲时间去过任何很棒的餐馆？
Q4 你是否曾在空闲时间进行锻炼？
Q5 对你来说，理想的空闲时间计划是什么？
Q6 你是否了解其他学生的休闲时间计划？"
04
研究结果
|| 研究一与研究二结果
研究一和研究二均采用结构方程模型(structural equation modeling, SEM)构建潜变量。
首先，通过验证性因素分析检验测量模型的区分效度。研究使用了多种拟合度指标来评估模型的拟合度，包括CFI、TLI、RMSEA和SRMR，并与其他备选模型进行了比较，发现六因子模型的拟合度最好，支持了研究变量的区分效度。
然后，通过Mplus8.3采用潜调节结构方程法(latent moderated structural equations, LMS)检验假设模型。
在两项研究中，NWSG对两类情绪(焦虑与内疚)的直接效应、NWGS通过情绪影响行为(逃避性职场偏离与印象管理)的间接效应均显著，即H1-H4均得到了验证。
对于上级认可条件自尊的调节效应，两项研究都检验了上级认可条件自尊与NWGS对焦虑和内疚的交互效应。结果表明，上级认可条件自尊与NWGS对焦虑的交互效应不显著，上级认可条件自尊与NWGS对内疚的交互效应显著。
简单斜率检验的结果表明，当上级认可条件自尊低(低于均值一个标准差)时，NWGS与内疚相关不显著，NWGS通过内疚对印象管理的间接效应不显著；当上级认可条件自尊高(高于均值一个标准差)时，NWGS与内疚呈正相关，NWGS通过内疚对印象管理的间接效应显著，且两个间接效应之间的差异显著。因此，H5a, H6a没有得到验证，H5b, H6b得到了验证。
*模型的非标准化系数、上级认可条件自尊对NWGS与内疚关系的调节效应如图。
|| 实验结果
首先，通过独立样本t检验来检验NWGS操纵的有效性。结果显示，八卦组(M = 22.88，SD = 8.09)报告的NWGS比休闲谈话组(M = 10.51，SD = 4.44；均值差 = 12.37，95% CI [10.266, 14.473]，t (122.71) = 11.64，p < 0.01，Cohen's d = 2.10)更多，表明实验操纵成功。
然后，通过独立样本t检验来检验NWGS对情绪的影响。与H1和H2一致，八卦组的参与者(焦虑平均值 = 7.15，焦虑标准差 = 2.95；内疚平均值 = 4.19，内疚标准差 = 1.51)比对照组的参与者(焦虑平均值 = 6.15，焦虑标准差 = 2.77；内疚平均值 = 3.60，内疚标准差 = 1.39)经历了显著更高的焦虑水平(均值差 = 1.01，95% CI [0.067, 1.947])和内疚水平(均值差 = 0.59，95% CI [0.111, 1.068]；焦虑t (144) = 2.11，p < 0.05，Cohen's d = 0.35；内疚t (144) = 2.44，p < 0.05，Cohen's d = 0.41)。这些结果进一步支持了NWGS引发八卦发起者焦虑和内疚的因果关系。
讨论
|| 1 理论贡献
01/ 以往的工作场所八卦研究大多数仅区分八卦的效价（即积极或消极八卦），并且主要关注对八卦对象的影响，本研究区分了八卦对象的类型，是首批探索特定类型的八卦——关于上级的负面工作场所八卦(NWGS)——对八卦发起者具体情绪和工作行为影响的研究之一，有助于深入理解工作场所八卦的影响。
02/ 本研究将认知动机关系理论(CMRT)应用于对工作场所八卦的研究，为理解NWGS的后果提供了一个全面的框架，来探讨员工发起NWGS引发的情绪和行为后果以及个体差异在其中的作用。
03/ 本研究通过探讨上级认可条件自尊(CSW)的调节效应，揭示了NWGS影响员工情绪和行为的潜在边界条件，拓展了条件自尊领域的应用研究。
*值得注意的是，CSW仅调节NWGS与内疚的关系，不调节NWGS与焦虑的关系，一个可能的解释是由于NWGS传播的不可预测性，NWGS引发的焦虑来源于上级之外工作场所中所有人的负面评价，因而基于上级认可的条件自尊对NWGS引发焦虑的调节作用有限。
|| 2 实践意义
01/ 对员工而言，员工可能会基于生活经验和直觉把关于上级的负面工作场所八卦(NWGS)视为寻求同事社会支持和宣泄情绪的方式，本研究结果表明发起NWGS对员工自身而言得不偿失，不仅无法为情绪提供有效的释放渠道，反而可能使员工从事件中脱离变得更加困难，放大负面情绪的体验，并引发对工作的逃避行为和针对上级的印象管理，进一步阻碍工作表现。理解发起NWGS引发负面影响的机制有助于激励员工寻求比NWGS更具有适应性的压力应对方式。
02/ 对管理者而言，理解NWGS对员工情绪和行为的影响可以帮助管理者更有效地采取对工作场所八卦的管理政策，如帮助员工理解NWGS对其自身的负面影响，提升管理者在倡导员工降低NWGS时的说服力；重视引导高条件自尊的员工，帮助他们将内疚引发的补偿行为引导到更利他的组织公民行为（如帮助行为），降低NWGS的消极后果。
|| 3 研究局限性和未来研究展望
01/ 研究1和研究2采用问卷调查法，可能存在共同方法偏差的问题，未来研究可以采用多源数据(如由同事或上级来评估员工行为)来验证本研究的结果。
02/ 尽管在研究1和研究2中采用了三波时间滞后的设计，且在补充实验中验证了NWGS引发焦虑和内疚的因果关系，本研究并未关注情绪对员工发起八卦的影响，未来研究可以进一步探讨八卦和情绪之间可能存在的双向因果关系。
03/ 本研究仅检验了NWGS对八卦发起者两类消极情绪的影响，NWGS引发的情绪可能是更加复杂，未来研究可以更全面地探讨NWGS引发的积极和消极情绪。
04/ 本研究仅考察了上级认可条件自尊作为NWGS与情绪之间关系的调节变量，未来研究可以考察其他潜在的调节效应，如领导者-成员交换(LMX)和八卦接收者的反应。
05
研究结论
基于认知动机关系理论，本研究探讨了关于上级的负面工作场所八卦(NWGS)对作为八卦发起者的员工的影响机制。
结果表明，对于员工来说，发起这种类型的八卦带来的结果可能得不偿失。一方面，NWGS导致更高水平的焦虑，进而引发更多的与逃避相关的职场偏离行为；另一方面，NWGS也会导致更高水平的内疚，进而引发更多的针对上级的印象管理。
此外，上级认可条件自尊正向调节内疚的中介效应，当员工的自尊高度取决于上级认可时，NWGS通过内疚引发印象管理的效应才显著。
后记/生活启发
我们经常会基于生活经验和直觉来寻求调节负面情绪的方式，比如找人宣泄、逃避拖延、把事情进展的不顺利归咎于“可恶的他人”，这些方式通常都有用，但用处不大。
比如本研究的结果就表明，与他人吐糟老板、讨论负面事件并不一定能为情绪提供有效的释放渠道，还可能会放大负面情绪的体验，使自己更难从消极事件中脱离出来，进而更加逃避工作，或者把精力消耗在与工作本身无关的事情上。
这项研究也可以让我们理解建立“稳定而内在的自我价值感”的重要性。人的内在价值是无条件的，很多时候只是不合理的认知信念损害了我们对自身价值的感受力。人类因为自身的存在而拥有价值(是“human being”)，而并非必须满足某些外在的条件在特定的行动中才有价值(不是“human doing”)。
活成一个时时刻刻“被以某个外在标准评价的客体”实在太辛苦，这是一种对生命的辜负。尝试把核心自我与外在因素相分离，分清外界的评价标准与自己内心的声音，祝我们都能活成一个“完整的人”。
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