改宗效应：来自反对者赞同的声音更有力量| 心理词条
阐述定义
“改宗效应”是美国社会心理学家哈罗德·西格尔提出的，他认为，当一个问题对某人十分重要时，如果他能使一个反对者改变意见，变得赞同自己，那他宁愿要那个反对者，而不要一个一直的赞同者。
这是因为，在某人想尽办法让反对者改变观点的过程中，通过和反对者辩论、博弈，交流，会让人们觉得自己是有能力的，并产生极大的成就感。
有反对，有争议，有异见，才会有思想的碰撞、创意的迸发、意见的交融，一个人、一个团体也才能有所进步与获益。
背景来源
“改宗效应”出社会心理学家哈罗德·西格尔的一个著名研究。
在研究中，西格尔招募了三组支持某些主流理论的志愿者，同时又安排了三组“伪被试者”作为倾听者。他要求三组志愿者向三组倾听者陈述他们各自信奉的理论，同时要求：
A组志愿者在陈述过程中，倾听者必须全程表示认同。
B组志愿者在陈述过程中，倾听者必须全程反驳所有观点。
C组志愿者在陈述过程中，倾听者首先提出反驳，但是最终必须被志愿者说服。
最后，西格尔统计了三组志愿者对倾听者人格特征评价，结果显示：B组的评价最为负面，而平均正面评价最高的居然不是A组，而是C组。
这个实验充分证明了西格尔的理论：当一个观点对某人来说十分重要的时候，如果他能用这个观点使得一个反对者改变其原有意见而和他的观点一致，那么，他更倾向于喜欢那个最初的反对者，而不是一个自始至终的同意者。
因为，人们通过和某人辩论，使某人改变观点，会让人感觉到自己是有能力的。
案例分析
世界知名的IBM公司的开拓者小托马斯·沃森的与众不同的用人理念——“用人才，不用奴才”，就有效地运用了这一理论。
1956年，小托马斯·沃森接替父亲，成为IBM的掌舵者，使得IBM保持迅猛的发展，不到十年便成功跻身全美十大企业，成为世界上最大的计算机公司，至今依然是计算机市场的霸主。
小沃森非常崇敬和钦佩那些真正有本事的人。在很小的时候，小沃森就认识公司里的一位经理雷德·拉莫特，这个人非常有能力与主见，对人也总能保持独到的看法。即使是面对老沃森，也敢于坦诚地说出自己的意见，对小沃森，更是经常提出合理的建议。
小沃森坦言，这位经理对他有非常大的帮助，否则，他可能会犯错误。正是由于小沃森的虚怀若谷与知人善用，最终成了一名优秀的领导者。
IBM有位部门经理叫伯肯斯托克，他的好友是IBM公司原来的二把手柯克。柯克是小沃森的对头，在柯克去世后，伯肯斯托克认为小沃森肯定容不下他。
伯肯斯托克做好了辞职的准备，甚至故意去若怒小沃森。出乎意料的是，小沃森反而认为伯肯斯托克是个难得的人才，只不过性格桀骜不驯而已。为公司考虑，小沃森尽力挽留下了伯肯斯托克。
后来，也正是由于他们两人携手努力，才使IBM在面临经营危机时免于灭顶之灾，并走向更大的成功。
小沃森后来回忆说：“在柯克死后，尽力挽留住伯肯斯托克，是我人生中所采取的最出色的行动之一。”
他在回忆录中也写道：“我经常毫不犹豫地提拔那些我不喜欢的人。而那些讨人喜欢的助手、经常与我一起外出钓鱼的好友，则是我不会重用的人；我总是在寻找那些精明强干、爱挑毛病、言辞锋利的人，他们才能让我发现更多问题。把这些人安排在我周围工作，耐心听取他们的意见，那么，我所能取得的成就将是无限的。”
相关科普
可以说，“改宗效应”是对“自重感效应”和“阿伦森效应”的综合运用。
“自重感效应”源于心理学泰斗弗洛伊德的理论，弗洛伊德曾说：“人一生最大的需求只有两个，一个是性需求，一个是被当成重要人物看待的自重感需求。”
这一理论被著名成功学大师戴尔·卡耐基发扬光大，进而成为“卡耐基人际沟通学”的一个重要理论基础。
“阿伦森效应”：随着奖励减少而态度逐渐消极，随着奖励增加而态度逐渐积极的心理现象，在社会心理学中被称为“阿伦森效应”。
“阿伦森效应”的本质，是人类自我意识中对负面情绪的本能厌恶。无论是阿伦森实验中的“挫折感”，还是我们常常感受到的“失落感”，都是被人类本能排斥的。
这算是对“相悦法则”的一个补充——人们不光喜欢那些喜欢自己的人，而且更喜欢那些越来越喜欢自己的人。
小沃森一生都非常尊重那些有真才实学的人，并敢于任用那些提反对意见的人，也会关心爱护那些有才华却也有缺点的人。
正是他在用人中对“改宗效应”的运用。
这样不拘一格任用人才的策略，让IBM公司人才济济，数十年来始终能屹立于潮流之巅，也在业界备受好评。
个人见解
“改宗效应”可以带给我们很深刻的启发。
1、在现实的职场管理中，我们常能见到一些“好好先生”，这些人往往被人忽视，或不被重用，就是因为他们无法带给别人挑战，也无法激起别人的成就感；而那些敢于坚持自己的想法有主见的人，往往会受到人们的尊重和重视。
所以，在生活或者工作中，我们需要有自己的真知灼见，并且敢于明确的表达，更有可能受到别人的尊重与欣赏。
2、每个人都渴望被认同和尊重，这种需求就是“自重感”。人们总是极度重视他人对自己的看法，因此，在卡耐基的理论中，“满足他人的自重感”是一种重要手段。让他人自重感得到极大满足后，他人自然也会反过来认同我们。
所以，在我们的人际交往中，“满足他人的自重感”应该作为一项交往原则，即满足他人渴望得到尊重的想法和意愿。
当我们在商业活动中，真诚的满足了对方内心“自重感”的渴望，获得别人的欣赏与认同，所得到的回报，也远远大于“满足他人的自重感”过程中的付出。
同时，我们也会比较认同赞赏那些满足我们“自重感”的人，会认为他们富有伯乐精神，是一个懂得尊重人才，充满智慧与人格魅力的人。
3、一般社会心理学理论都提倡人们“不要在意他人看法”，也提倡我们对自己要有稳定且客观的认知，无需过度在意外界的评判和眼光。
但是，人与人之间的交往，归根结底是一种自我需求的满足。关注他人对自己的评价，并且用于修正提升自己，更利于我们的成长。
而且评价本身所带来的成就感或挫折感也就会轻而易举的影响到我们。我们不喜欢挫折感，连带着不喜欢带给我们挫折感的人。相反，我们喜欢成就感，连带着带给我们成就感的人，也变得格外讨人喜欢了。
4、除了人际交往之外，“改宗效应”在其他各个领域也发挥着重要作用。
管理咨询师发现，在不同的领域，能够让对方体会到被积极的尊重与满足的人，也会给对方带来逐渐增强的愉悦感，从而会让他们的人脉与事业更顺遂，
因此，无论是日常人际沟通，还是在商业谈判、营销领域，我们都有必要学会灵活使用“改宗效应”，让双方体会到尊重与价值满足，以获得良好的互动及人脉关系。
虽然这些心理学效应在交往过程中不能被人意识到，但在很多时候，它却实实在在的影响着沟通、交流或商务谈判的最终结果；影响着我们的情绪与内心的感受，影响着我们的生活。
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