“太幼稚了，我都忍过来了，你为什么不忍忍？”
翻译：伐竹猫
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随着某知名企业女员工酒后遭遇男上司及客户性侵事件的不断发酵，引发网友对于女性职场中遭遇“性骚扰”的探讨。
职场上的性骚扰事件屡见不鲜，虽然时常在社交平台引发舆论热点，但一直都没有切实有力的解决。2018年《中国职场性骚扰调查报告》显示，69%的受访者表示⽤⼈单位没有防治性骚扰的相关规定，89%表示没有防治性骚扰的培训、课程或讲座。
国内如此，海外也一样，印度的性骚扰问题可以说是一直以来都备受瞩目。
01
一个正义缺席的事件
1992年，印度北部拉贾斯坦邦的一名政府社工班瓦里•德维为阻止一场童婚事件，在她丈夫面前被一群更高种姓的邻居轮奸。然而正义却缺席了。当时的下级法院宣判施暴者无罪，只是以较轻的罪名略施惩戒，判处他们9个月的监禁。
28年后的今天，这起案件的上诉仍在该州高等法院审理。但德维的经历触发了众怒，群情激奋的民众为她发声，同时也为工作场所新性骚扰法律的出台铺平了道路，将数百万正遭受性骚扰的印度妇女拯救于水火。
事发后，该州政府部门，也就是她的上级机构以“她是在自己家中遭受侵害”为由，拒绝承担责任。
对此，公众还自发向最高法院提交了一份公共利益请愿书，要求“必须为女性提供安全的工作场所，且雇主有责任保障女性员工的安全。”2013年，印度政府颁布了《女性工作场所性骚扰防治条例》，以保障政府及企业员工的人身安全。
02
我都忍过来了，你为什么不忍忍？
2017年印度国家律师协会在对6,000 多名员工进行的一项调查中发现，性骚扰事件在不同领域工作场所中靡然成风，轻者对员工进行言语骚扰，更有甚者直接提出“潜规则”的要求。
研究还发现，大多数女性选择对此三缄其口，主要是羞于启齿、害怕遭到报复，以及对投诉机制缺乏信心。此外，很多机构漠视法律，内部管理层也并不了解相关法规。
《全印度广播新闻》的记者纳米塔•班达尔表示，“很多女孩对性骚扰选择沉默，是因为她们害怕家人会要求她们辞掉工作。在印度几乎找不到关于工作场所性骚扰的研究数据，即使非政府部门也没有记录工作场所的性骚扰对女性离职的影响程度。”
加玛（化名）是一名护工，在遭遇性骚扰后她曾向自己任职的医院寻求保护，并于2019年向德里妇女委员会投诉。由于被告是她的主管，因此她对人权部门说：“当我指控的医疗主管走进房间时，所有委员会成员都站起来向他致意。很明显他们存在偏见，内部委员会成员都护着他。”
加玛还称，在医院工作的委员会成员威胁她撤回投诉，并且没有向她提供调查的最终报告。德里妇女委员会为她举行了听证会，并表示会将她的投诉转交给区级地方委员会进行调查。
但之后这件事便不了了之了，委员会没有召集她参加听证会。相反，该委员会在2020年2月通知她，会议提交了一份最终报告，援引警方官员的话来说，她没有足够的证据来证明自己说的话。
加玛说道，“如果不是为了生计，我就不会从事这个工作。如今女性工作的社会环境如此恶劣，哪里还会有人想要去工作？我就是个活生生的例子，投诉之后又能怎么样？什么也没发生。性骚扰已经成为常态，其他同事还对我说‘为什么要和他们斗？太幼稚了，我们都忍过来了，你怎么不忍忍？’
例如2018年10月，印度当时的外交部长阿克巴被20名女性指控他在担任报纸编辑的几年中性行为不端。阿克巴否认了这些指控，并辩称这些指控是恶意诽谤。他辞去了部长职务，并对首次报道其不端行为的女记者普利娅提出刑事诽谤诉讼。
03
“拒绝沉默”的代价
印度的一小部分群体自发组成了 “反性骚扰”运动，他们指出了当前普遍存在的一个问题：由于投诉机制本身存在弊端，受害者担心遭到报复，对于内部委员会缺乏信任。同时，还有可能面临有权势的人的恐吓和指控。
受英国殖民时期的影响，印度的刑事诽谤罪最高可判处两年监禁和罚款。这种严苛的法律侵犯了国际法所保障的言论自由权，同时也成了一些男性应对性骚扰投诉的手段。以此恐吓遭到侵害的妇女。在印度，一些被指控在工作场所性骚扰的男性经常对投诉人提起民事诽谤诉讼。
2019年8月，普利娅在德里一个法庭上针对此起刑事诽谤案时说：“我出于公众利益说出真相，但被告人却企图将矛头对准我。” 普利娅的律师表示，本起诽谤诉讼案仍悬而未决。很明显，这样下去“性骚扰”事件无疑会令人谈之色变。”
04
如何应对
印度政府应立即采取行动——与州政府、民间社会组织、女权组织、工会、私营部门以及国家和州妇女委员会合作——提高人们对于《工作场所性骚扰防治条例》的认识并保障法律的实施。
政府应贯彻执行2013年通过的《工作场所性骚扰防治条例》，包括设立监督委员会，保障各项法律法规有效运作，加强监督管理，对不遵守规定的雇主加大处罚力度，确保受害者获得补偿，包括完善投诉机制和补偿制度。
每年公布国家及地方委员会提交和解决的性骚扰案件的数量，包括案件类型和解决方案。
批准和实施国际劳工组织2019年公布的第190号《性暴力和性骚扰公约》，并采取有效的预防措施。
对地方委员会进行全国性审计并公布结果。审计内容应包括设立的地方委员会数量、委员会组成、收到的投诉性质、处置结果、公布结果所需的时间、开设的培训和研讨会以提高公众法律意识。
加强与工人组织和民间社会团体的合作与对话，将性骚扰作为一个关键的工作场所问题来解决，并在宣传和执法方面开展合作。
原文链接：
https://www.hrw.org/report/2020/10/14/no-metoo-women-us/poor-enforcement-indias-sexual-harassment-law
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