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什么是霍桑效应?

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2021-03-28回答了:
霍桑研究是在1924年至1932年进行的,因经济大恐慌而终止。哈佛大学商学院的心理学教授乔治·埃尔顿·梅奥作了简短总结,包括表述了不管照明条件、休息时间的长短与次数及工作日数等因素如何,只要给予工人积极关注与自我管理权都可以创造积极的团体氛围而提高产量。霍桑研究是一系列对工人在改善各种条件下(薪酬、照明条件、工间休息等)其生产效率变化情况的研究,但在一段时间后发现,这些条件的改善并未对生产率上升产生明显效果,有些甚至回到初始的状况。这个现象在单个工人以及团体测试中都存在。

实验者设计的变量既不是唯一的也不是显著的主导生产率变化的因素。由梅奥教授等作出的一个解释是:“六个人组成了一支团体,这个团体在实验诚心且自发的进行了合作。”此即后来提出的“非正式组织”概念。1955年,兰斯伯格尔(Henry A. Landsberger)重新解释了实验成果并定名为“霍桑效应”。

实验分为以下几个阶段进行
一.照明实验(1924.11-1927.4)
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点,认为也许影响工人生产效率的是疲劳和单调感等,于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳,使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现,照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是:当实验组照明度增大时,实验组和控制组都增产;当实验组照明度减弱时,两组依然都增产,甚至实验组的照明度减至0.06烛光时,其产量亦无明显下降;直至照明减至如月光一般、实在看不清时,产量才急剧降下来。
从1927年起,以梅奥教授为首的哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来,继续进行。
二.福利实验(1927.4-1929.6)。
福利实验是继电器装配测试室研究的一个阶段,目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现,不管福利待遇如何改变(包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等),都不影响产量的持续上升,甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现,导致生产效率上升的主要原因如下:
1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话,她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。
2、成员间良好的相互关系。
三.访谈实验
研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答,但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外,得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈,工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点,及时把访谈计划改为事先不规定内容,每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时,多听少说,详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。
工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满,无处发泄,访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅,士气提高,使产量得到提高。
四.群体实验
群体实验是银行电汇室研究。
梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。
实验者原来设想,实行这套奖励办法会使工人更加努力工作,以便得到更多的报酬。但观察的结果发现,产量只保持在中等水平上,每个工人的日产量平均都差不多,而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现,这个班组为了维护他们群体的利益,自发地形成了一些规范。他们约定,谁也不能干的太多,突出自己;谁也不能干的太少,影响全组的产量,并且约法三章,不准向管理当局告密,如有人违反这些规定,轻则挖苦谩骂,重则拳打脚踢。进一步调查发现,工人们之所以维持中等水平的产量,是担心产量提高,管理当局会改变现行奖励制度,或裁减人员,使部分工人失业,或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。
这一试验表明,为了维护班组内部的团结,可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念,认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体,这种群体有自己的特殊的行为规范,对人的行为起著调节和控制作用。同时,加强了内部的协作关系。
1933年,梅奥出版了《工业文明的人类问题》。

根据以上实验,获得以下结论。
1.改变工作条件和劳动效率之间没有直接的因果关系;
2.提高生产效率的决定因素是员工情绪,而不是工作条件;
3.关心员工的情感和员工的不满情绪,有助于提高劳动生产率。
研究者认为,这种自然形成的非正式组织,它的职能,对内在于控制其成员的行为,对外则为了保护其成员,使之不受来自管理阶层的干预。这种非正式的组织一般都存在着自然形成的领袖人物。至于它形成的原因,并不完全取决于经济的发展,主要是与更大的社会组织相联系。而且推翻了“胡萝卜加大棒”的看法,反而认为主管的关怀才是关键。由于论点并不一致,所以当时经理人员有些采任务导向,有些则采关系导向,有些干脆两者并用。
很显然,实验假设的各项条件并非是唯一的或决定性的生产效率影响因素。对此,乔治·埃尔顿·梅奥以及他的助手们所做的解释是,受试者对于新的实验处理会产生正向反应,即由于环境改变(试验者的出现)而改变行为。所以绩效的提高,并非由实验操控造成。这种效果就是我们所称的“霍桑效应”。
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