思维导图：

开头引入：

现在已经差不多进入毕业季，找工作的同学也越来越多，大家在找工作的时候，很关注的一个问题是——这家公司福利待遇怎么样。说到福利待遇，我先给大家讲一个“别人家公司”，谷歌。

谷歌的福利待遇啊，常常是被人拿来做榜样的，新闻曾经报道了谷歌公司总部的福利情况，那里有11家自助餐厅，只要愿意，员工每天都能在这里享受免费的三餐。除此之外，还向员工开放美容院、健身房，并且是24小时开放；以及有医疗服务、牙医等等；而在个人发展方面，谷歌设立了每年8000美元的继续深造补助；另外，谷歌还有很多惠及员工家人的福利政策，比如说，如果员工生孩子，就能拿到500美元的补助，如果是男性员工，还能享受18个星期的产假，而美国政府规定的是12周的无薪产假。此外，万一有员工不幸去世，他的配偶能在未来十年，持续获得去世员工50%的工资，如果孩子是未成年，那每个月能收到1000美元的生活费，直到成年。还有很多很多。

我猜，正在听课的大家，已经非常非常眼红了，谷歌还真的是典型的“别人家的公司”。谷歌的这些福利措施，其主要目的就是能提高员工的士气，激励员工。

不过话说回来，我们把羡慕的小心思稍微收一下，我们今天和大家探讨的问题是：如何才能激励员工？是不是要达到激励员工的目的，只能靠物质鼓励呢？那如果不像谷歌财大气粗，能提供那么多好的物质上的福利的话，怎么办呢？

概念理论：

其实啊，员工激励并不意味着公司或者是组织机构单纯地给员工提供高薪、提供好的政策，或者是物质上的福利，而是员工个人和公司制度，以及公司环境互动的结果。大家可以回顾一下自己周围的同事或者朋友们，是不是在同样的政策环境下，每个人的努力程度或者说干劲儿，都不一样？也就是说，可能有些物质上的福利，对某些人是适用的，但是对另外一些人可能是不适用的。

如果给员工激励下个定义的话，我们可以这么理解激励——它是促使员工通过高水平的努力，完成组织设立目标的意愿，并且，员工的努力是有前提的，这个前提就是组织能够满足他们的某些需要。

所以，从定义上看，激励大概包含了三个要素：员工的努力，组织的目标，以及员工的需求。放到具体的工作情景中看的话，激励的过程，可以这么看待——最初，员工的需要没有得到满足，那么他们就会产生紧张，或者叫焦虑吧，为了缓解这种紧张，他们就会有主动的驱动力，这种驱动力就促使他们做些事情，这个时候，他们就发现，我实现了组织的目标就能满足需要，他们就这么做了，组织目标满足了，那组织就过来满足我的需要，紧张感就得到了降低和解除。

刚才提到的谷歌公司的福利，其内在逻辑就符合这个过程。就拿那个继续深造补助来说吧，谷歌的前提条件是，如果员工想要获得这笔钱，就必须在员工评级中达到B水平以上。那如果有员工有自我提升的需要，他就会关注这项福利，于是就发现，“原来我要拿到这笔钱必须努力工作”。于是，谷歌公司激励员工的目的就达到了，虽然花出了这笔钱，但是员工为公司创造的价值已经远远超出了这些金额所能衡量的。

可能有的人会问了，那要是进取心没那么强的员工该怎么办呢？其实啊，这里所讲的要素，员工的需要，是一个非常宽泛的概念。比如，在事业上有进取心，是一个需求；但是，有的员工更重视家庭和生活质量，这其实也是他的一个需求。那对他来说，与保障家庭生活相关的福利政策就非常有吸引力，比如灵活工时、带薪假期等。所以啊，类似于谷歌的福利制度版图，比起单一的福利措施，也就是一套方法适用所有员工，那可能是不太现实的；而灵活福利措施越来越成为趋势，也就是组织设立比较多的福利组合，员工根据自己的需要来选择适合自己的福利，这种激励方式，才能够更加有效地激发出每一个员工的内驱力。

内容细化：

不知道大家有么有注意到，虽然员工激励能够给员工自身带来切实的好处，但是它的核心，或者激励的本质，是为了组织的管理层与领导层所服务的。他们关心的是什么？是员工为组织带来的价值，具体来说就是员工的绩效，这也是激励最本质的目标。据此呢，西方的管理学家就提出了一个绩效公式：绩效 = F（能力*激励）。也就是说，激励措施要有用，还得看这些措施和员工自身能力之前的化学反应。

与这个绩效公式相契合地，美国行为科学家波特和劳勒提出了一个综合的激励理论，这个理论认为：

首先，激励措施能够促使员工努力工作，并且能够决定员工的努力程度；但是呢，员工实际的工作绩效却是其能力水平、努力程度以及对工作任务的理解程度，这三个因素综合决定的，也就是说，员工激励只能影响到三个因素当中的一个。同时呢，与激励想配合的奖励，需要以员工的实际绩效为前提，当然，这也是很多公司的实际做法。如果员工能够同时获得与他的绩效相对应的内在奖励与外在奖励，那么他就会对工作感到满意。这就要求组织必须坚持奖酬公平原则，公平感也能提高员工的满意度。

但是，这个理论忽略了一个重要的因素，机会，也就是对员工的支持。如果缺少有效的支持的话，好的激励措施可能并不会起效。注意，大家可能要分清支持与激励的区别，因为，很多研究表明，支持性因素并不是激励手段。

举个例子来说，一个中学老师，假设是班主任，学校定的激励措施是，班上的重本率达到多少以上，就能获得多少奖金，加薪，还能提升评级等等。但是呢，他的办公室特别差劲，小、阴暗、没有空调，同时呢，他的班级也是一个大班，学生多，客观地影响了他教学水平的发挥，那这种情况下，激励措施做得再好，这位老师能够完成绩效的可能性，也是要大打折扣的。

再举个例子，一个销售团队，定了一个很大很雄伟的目标，与之相对应的绩效奖励也很诱人，但是实际上呢，公司的品牌还没完全打开，实际上缺少客源，又没有匹配的方案协助销售人员拓展客源，那员工同样很难完成绩效，或者根本不会因为这样的激励而激起斗志，这也是缺乏支持的一种体现。

关于员工激励，我再提醒大家留意一个很重要，但可能有些人会忽视，同时，也是一个比较棘手的因素，挫折与惩罚。激励并不仅仅是正向的鼓励，也包括了负向的禁止。

在实际的工作中，员工可能因为各种各样的原因产生挫折，这个时候，员工就会有较强的攻击性，而处理不好的话，这种因工作而产生的攻击性会带来持续的破坏性结果。比如说，因为劳动分工的精细化，有些岗位上的员工需要被迫做单调重复的事情，时间一长，员工可能就会感受到挫折感，积累的攻击性最可能的后果就是消极怠工，降低生产力。

再比如说，在努力工作的过程中因为一些意外而没有完成绩效，员工就会受挫，这个时候如果不加区分地收回奖励或者予以惩罚，员工的攻击性可能会诱发更多的负面结果。

那该怎么办呢？原则上，比较好的做法是增强和员工之间的共情，提高沟通。注意，在员工受挫的时候，沟通对象最好是与绩效考核不直接相关的人，给他们提供精神发泄的渠道与机会，安全地释放攻击性。怎么去理解这句话？最好不是人力资源部门的人和他沟通，而是安排同事，或者是和他工作不相关的人和他沟通，这种沟通方式可能是最好的。而如果是直接考核人员，比如说，上司和他沟通，反而可能会引发更强的焦虑感。

方法应用：

除此之外，关于提升员工激励的效果，还有什么好方法吗？下面再给大家讲三个例子： 

第一点，提高综合型岗位的比例。如果我们仔细分析不同的工作岗位的话，会发现，大部分工作都存在5个核心的工作维度，分别是：技能多样性（一个岗位要求员工使用专门的技能和才干，才能完成各种不同活动的程度）、任务完整性（岗位要求完成一项完整的、可辨识的任务的程度）、任务重要性（岗位对他人的生活或工作的实际影响程度）、工作自主性（工作为任职者在安排工作内容、确定工作程序方面提供的自由度、独立性及自主权）、反馈（员工在完成任务的过程中，在多大程度上可以直接、明确地获得关于自己工作绩效的信息）。

注意看前三个维度，如果一个岗位有较为丰富的技能多样性、完整性以及重要性，那么，员工就比较容易体验到工作价值感，这种类型的工作给员工带来单调性挫折的可能性就会比较低，从而，有助于诱发他们的内在驱动力。

第二点，让员工富有使命感。想要实现这一点，并不能单纯地依靠组织所倡导的愿景与价值，而是需要与员工共情，把员工的工作和组织使命之间，建立相应的联系。一方面，组织需要让使命贯彻在组织行动中，而不仅仅停留在口号层面；另一方面，需要增加员工参与的渠道与机会，这样能够让员工更加有意愿为组织愿景全力以赴。

第三点，喜欢你的员工。这是针对管理者而言的，因为本质上管理者和员工之间是一种人际关系，如果管理者对某一些员工一致存在讨厌情绪，那大部分制度上的激励措施，可能都会被这种糟糕的人际关系所瓦解。怎么办呢？组织的管理者可以尝试在激励不喜欢的员工之前，先掌控好自己的情绪，避免被员工感知到这种负面情绪。另外，可以尝试增加相处时间，给自己深入了解这类员工的机会，因为有时候，讨厌情绪仅仅因为偏见而生。就好像我们之前将歧视的时候，提到的接触理论，更加深入地了解自己讨厌的人，可能会扭转你对这些人的态度。

最后，如果还是看不惯某些员工，那么，可以转换思路，理性思考并分析他们的优点，经常提醒自己。他们的某些习惯令自己不舒服，只会强化这种讨厌情绪，不利于对员工的管理与激励，而经常分析他们的优点则能够有效减轻这种讨厌，至少，你能够更加理解员工。

概括总结：

这节课就讲到这里，我们还是总结一下。原来，激励有三个核心要素：员工的努力，组织的目标，以及员工的需要。员工多样化的需要给激励措施提供了多样化的可能性。随后，我们介绍了一个绩效公式，绩效 = F（能力*激励），并且发现，激励并不能决定绩效，而只能提升、影响绩效的其中一个因素。此外，我们还考察了机会，也就是员工支持性的多少以及挫折对绩效的影响。而这两个因素，都不是单纯提升激励能够解决的，需要综合的方法与举措。基于此，我们给出了三个可能的解决方法来抛砖引玉，分别是提高综合型岗位的比例、让员工更富有使命感，以及喜欢你的员工。

结尾互动：

最后，邀请你思考一下，关于激励，或者福利措施，有没有更好地、或者说其他的方法？欢迎留言讨论，我是张昕，我们下节课见。